本篇想分享一些在我视角下的绩效评估
绩效评估其实对于大部分打工人来说是一件很矛盾的事情, 一是绩效评估的流程内容跟工作内容所需要的能力有时候差很远, 比如互联网大厂, 绩效评估往往需要你填写不少资料, 根据不同的评估体系例如KPI, OKR, 或者其他独立的一套评估系统, 填写相应的内容. 总的来说, 就跟把水倒进不同的瓶子里一样, 水还是一样的水,只是装在不同的瓶子里看起来就不一样了.
我认识一些朋友不喜欢这样的方式,总结起来是因为公司做绩效评估的流程很长,花费时间较多,但公司却不会单独安排时间让你做这些. 这意味对于员工来说, 除了要完成手头的工作,做绩效评估这些成为了他们额外的工作.
绩效评估是公司为员工发展晋升提供的路径, 就像中考高考一样, 是薪资等级流动变化的基础. 没有绩效评估, 升职降职,加薪减薪就没有了依据. 因此在一切遵循流程化规范化的大厂里, 绩效评估是绕不过去的坎. 但相比小公司作坊的随意, 中公司的压榨, 大公司反而会舍得给你时间去做这些事情. 不过即使带薪填绩效,也不是所有人都喜欢,听说谷歌meta一次评估可能要连续进行一个月,员工也会吐槽自己一年干的最大的绩效就是顺利完成了绩效评估.
不做绩效评估可以吗? 我现在所在的公司的技术部门确实是没有绩效评估的. 我理解的原因是几点:
- 整个技术部门的规模30人左右,管理难度适中
- 项目都是比较成熟的项目, 规模也几乎到顶, 不具备太多的增长空间
- 领导的个人能力和风格
最重要的我认为还是第二点, 因为不具备太多的增长空间, 因此也不存在需要加班挤压正常休息时间的可能. 甚至整个技术团队的资源利用率不到60%, 如果要进行严格的人力资源调整, 我想也不是要升职加薪而是裁员了哈哈哈.
如何做好绩效评估?
绩效评估的方法论业界也没有完美的方案. 不然也不会各家公司都会有所不同, 但总体来讲,绩效评估的目的不应该是只看员工个人的表现. 还应该评价员工在集体中的发挥和表现. 有些员工专业性较强但性格差, 个人任务都能很好的完成但涉及到合作时效率就会变得低下. 而另外一些员工则虽然技术一般但在与人合作推进项目的过程中能发挥重大作用. 这些事情站在每个人的角度都会有不同的看法, 各种方法在如何得到一个中肯的评估的实践中,似乎都有问题.
比如谷歌, 在360度,OKR后又使用了新的GRAD(Google Reviews and Development)来评估员工, 主要是为了减少绩效评估的时长以及更好的去评价一个员工的”影响力”.
又比如Meta采用的是360度绩效考核, 则是希望从员工的下属,同级,领导等各个关系中, 找寻员工发挥的价值.
这些评估方式的核心目标,都是在于正确评估员工对于企业的价值. 但一个难两全的点在于: 越是精确的绩效评估越耗费时间, 耗费时间的绩效评估本身又对员工和公司产生了负面影响. 如何寻找到一个尽可能让员工愿意乐意参与, 又能准确评估其价值的方法, 还有待继续发展探索.
小结
大公司的人员众多,流动频繁,更倾向于用制度来管理来减少人事变动带来的摩擦, 这催生了绩效评估方法的产生. 不同的绩效评估也许不够全面,但他至少公开透明为所有人提供了一个相对公平的职场环境.
而小公司人少, 需要管理的事物和范围都较少, 领导具备的更多的权利, 更多的强调了人为而非制度. 这样情况的存在在我看来并非完全不如常见的绩效评估方法,只是更依赖于领导者的管理水平.
reference
Performance management at google
